Cuando una persona invoque su condición de trabajador y alegue la existencia de una contratación laboral encubierta mediante un contrato civil, mercantil u otro de naturaleza distinta a la laboral, el órgano jurisdiccional tiene el deber de analizar si se configuran los elementos esenciales del contrato de trabajo.
Este análisis debe realizarse a la luz del marco normativo que conforma el estatuto de protección laboral, aplicando los principios constitucionales del Derecho del Trabajo y la presunción de laboralidad, en el contexto del sistema dinámico de cargas probatorias regulado en el artículo 23° de la Ley N.° 29497 – Ley Procesal del Trabajo.
Este constituye el principal criterio jurisprudencial que se desprende de la sentencia correspondiente a la Casación N.° 22735-2022 Arequipa, emitida por la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, mediante la cual se declaró fundado el recurso de casación interpuesto en un proceso ordinario de reposición, entre otros pedidos.
De esta manera, la máxima instancia judicial establece criterios que los órganos jurisdiccionales deben seguir al momento de analizar la existencia de una relación laboral encubierta, particularmente en los casos en los que se solicite el reconocimiento de una relación de trabajo bajo una fachada contractual no laboral.
Fundamento
La Sala Suprema señala que el artículo 22° de la Constitución reconoce el derecho al trabajo como un derecho fundamental, y que el artículo 23° establece que el trabajo es objeto de atención prioritaria por parte del Estado.
Además, el artículo 26° de la Constitución recoge principios rectores como el de igualdad sin discriminación, el de irrenunciabilidad de los derechos laborales y el principio protector, los cuales deben ser plenamente garantizados en toda relación de trabajo, según enfatiza el supremo tribunal.
En consecuencia, se concluye que la principal manifestación de dicha protección constitucional es la presunción de laboralidad, recogida en el artículo 4° del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N.° 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado mediante Decreto Supremo N.° 003-97-TR.
Dicha norma establece que toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Asimismo, precisa que el contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad, siendo válido tanto en forma verbal como escrita, salvo los casos específicos en los que se exige formalidad escrita.
También se reconoce la posibilidad de celebrar contratos de trabajo a tiempo parcial por escrito, sin restricción alguna.
Principios Aplicables
La Corte Suprema considera que la presunción de laboralidad materializa principios fundamentales del Derecho del Trabajo, como el principio de primacía de la realidad, el principio de continuidad y el principio de causalidad.
Estos principios orientan la interpretación, elaboración y aplicación de las normas laborales, tal como ha sido reiterado por el Tribunal Constitucional en la sentencia STC 008-2005-AI/TC.
Dado que el contrato de trabajo tiene como elementos esenciales la prestación personal de servicios, la remuneración y la subordinación, y considerando la desigualdad estructural entre trabajador y empleador, se justifica un régimen jurídico especial de protección a favor del trabajador.
En ese marco, se admite el uso de herramientas que faciliten la demostración de los elementos del contrato de trabajo, tales como el principio de facilitación probatoria (numeral 11, literal a de la Recomendación 198 de la OIT) y la presunción de laboralidad (numeral 11, literal b de la misma recomendación). Ambas figuras están reconocidas en nuestro ordenamiento jurídico, específicamente en el artículo 23.2 de la Ley N.° 29497.
Prestación de Servicios y Carga de la Prueba
En consecuencia, concluye el supremo tribunal que la carga probatoria del trabajador se limita a acreditar el elemento más accesible: la prestación personal de servicios. Una vez acreditado este hecho, se activa la presunción de existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado y continuo, invirtiéndose así la carga de la prueba.
Corresponde entonces al empleador desvirtuar esta presunción, acreditando la existencia de una relación contractual distinta, ajena al ámbito laboral, y que además sea discontinua en el tiempo.
El Caso
En el caso materia de casación, el demandante sostuvo haber mantenido una relación laboral continua con la parte demandada, y solicitó su reposición en el cargo de chofer tras haber sido despedido sin causa justificada.
En primera instancia, el órgano judicial declaró fundada en parte la demanda. En segunda instancia, la sala superior confirmó en parte esa decisión, pero concluyó que no existió una relación laboral continua, sino que el demandante habría prestado servicios en diez periodos discontinuos.
Ante ello, el demandante interpuso recurso de casación, alegando la infracción del artículo 4° del TUO de la LPCL. Al resolver el recurso, la Corte Suprema determinó que la sala superior incurrió en un incorrecto juicio de subsunción, ya que, una vez acreditada la prestación personal de servicios, opera la presunción de laboralidad, y por tanto, se presume una relación laboral continua e indeterminada.
En consecuencia, la Corte Suprema declaró fundado el recurso de casación.
[JURISPRUDENCIA…]
