Cuando una persona invoque su condición de trabajador y alegue la existencia de una contratación laboral encubierta mediante un contrato civil, mercantil u otro de naturaleza distinta a la laboral, el órgano jurisdiccional tiene el deber de analizar si se configuran los elementos esenciales del contrato de trabajo.

Este análisis debe realizarse a la luz del marco normativo que conforma el estatuto de protección laboral, aplicando los principios constitucionales del Derecho del Trabajo y la presunción de laboralidad, en el contexto del sistema dinámico de cargas probatorias regulado en el artículo 23° de la Ley N.° 29497 – Ley Procesal del Trabajo.

Este constituye el principal criterio jurisprudencial que se desprende de la sentencia correspondiente a la Casación N.° 22735-2022 Arequipa, emitida por la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, mediante la cual se declaró fundado el recurso de casación interpuesto en un proceso ordinario de reposición, entre otros pedidos.

De esta manera, la máxima instancia judicial establece criterios que los órganos jurisdiccionales deben seguir al momento de analizar la existencia de una relación laboral encubierta, particularmente en los casos en los que se solicite el reconocimiento de una relación de trabajo bajo una fachada contractual no laboral.

Fundamento

La Sala Suprema señala que el artículo 22° de la Constitución reconoce el derecho al trabajo como un derecho fundamental, y que el artículo 23° establece que el trabajo es objeto de atención prioritaria por parte del Estado.

Además, el artículo 26° de la Constitución recoge principios rectores como el de igualdad sin discriminación, el de irrenunciabilidad de los derechos laborales y el principio protector, los cuales deben ser plenamente garantizados en toda relación de trabajo, según enfatiza el supremo tribunal.

En consecuencia, se concluye que la principal manifestación de dicha protección constitucional es la presunción de laboralidad, recogida en el artículo 4° del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N.° 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado mediante Decreto Supremo N.° 003-97-TR.

Dicha norma establece que toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Asimismo, precisa que el contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad, siendo válido tanto en forma verbal como escrita, salvo los casos específicos en los que se exige formalidad escrita.

También se reconoce la posibilidad de celebrar contratos de trabajo a tiempo parcial por escrito, sin restricción alguna.

Principios Aplicables

La Corte Suprema considera que la presunción de laboralidad materializa principios fundamentales del Derecho del Trabajo, como el principio de primacía de la realidad, el principio de continuidad y el principio de causalidad.

Estos principios orientan la interpretación, elaboración y aplicación de las normas laborales, tal como ha sido reiterado por el Tribunal Constitucional en la sentencia STC 008-2005-AI/TC.

Dado que el contrato de trabajo tiene como elementos esenciales la prestación personal de servicios, la remuneración y la subordinación, y considerando la desigualdad estructural entre trabajador y empleador, se justifica un régimen jurídico especial de protección a favor del trabajador.

En ese marco, se admite el uso de herramientas que faciliten la demostración de los elementos del contrato de trabajo, tales como el principio de facilitación probatoria (numeral 11, literal a de la Recomendación 198 de la OIT) y la presunción de laboralidad (numeral 11, literal b de la misma recomendación). Ambas figuras están reconocidas en nuestro ordenamiento jurídico, específicamente en el artículo 23.2 de la Ley N.° 29497.

Prestación de Servicios y Carga de la Prueba

En consecuencia, concluye el supremo tribunal que la carga probatoria del trabajador se limita a acreditar el elemento más accesible: la prestación personal de servicios. Una vez acreditado este hecho, se activa la presunción de existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado y continuo, invirtiéndose así la carga de la prueba.

Corresponde entonces al empleador desvirtuar esta presunción, acreditando la existencia de una relación contractual distinta, ajena al ámbito laboral, y que además sea discontinua en el tiempo.

El Caso

En el caso materia de casación, el demandante sostuvo haber mantenido una relación laboral continua con la parte demandada, y solicitó su reposición en el cargo de chofer tras haber sido despedido sin causa justificada.

En primera instancia, el órgano judicial declaró fundada en parte la demanda. En segunda instancia, la sala superior confirmó en parte esa decisión, pero concluyó que no existió una relación laboral continua, sino que el demandante habría prestado servicios en diez periodos discontinuos.

Ante ello, el demandante interpuso recurso de casación, alegando la infracción del artículo 4° del TUO de la LPCL. Al resolver el recurso, la Corte Suprema determinó que la sala superior incurrió en un incorrecto juicio de subsunción, ya que, una vez acreditada la prestación personal de servicios, opera la presunción de laboralidad, y por tanto, se presume una relación laboral continua e indeterminada.

En consecuencia, la Corte Suprema declaró fundado el recurso de casación.

[JURISPRUDENCIA…]

La Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema ha emitido un pronunciamiento trascendente sobre la interacción entre el derecho a guardar silencio y el deber de colaboración del trabajador en el contexto de investigaciones por accidentes laborales. A través de la sentencia de casación N.º 40171-2022-Moquegua, el Supremo Tribunal ha determinado que no constituye vulneración de derechos fundamentales la imposición de una sanción disciplinaria a un trabajador que, sin justificación válida, se niega a prestar declaración en una investigación de esta naturaleza. Este artículo analiza los antecedentes, fundamentos y consecuencias jurídicas de dicha resolución.

Introducción

Las relaciones laborales están regidas por principios de cooperación, buena fe y deberes recíprocos. En contextos de riesgo, como el sector minero, la seguridad y salud en el trabajo (SST) adquieren una dimensión normativa vinculante tanto para empleadores como trabajadores. En ese marco, el reciente pronunciamiento de la Corte Suprema en la Casación N.º 40171-2022-Moquegua aborda una cuestión clave: ¿hasta qué punto el trabajador puede invocar su derecho a guardar silencio en una investigación de accidente laboral? ¿Tiene el empleador la facultad de sancionar la negativa a colaborar?

Antecedentes

El caso se origina cuando un trabajador de la empresa Southern Perú Copper Corporation es sancionado con dos días de suspensión sin goce de haber por negarse a declarar, en más de una oportunidad, durante una investigación interna sobre un accidente de trabajo del que fue víctima.

El trabajador interpuso demanda de impugnación de sanción disciplinaria, solicitando:

• La nulidad de la carta de investigación y de la medida disciplinaria.
• La reposición del monto descontado.
• El retiro de dichos documentos de su legajo personal.
• El pago de costas del proceso.

Tanto el juzgado de Trabajo como la sala superior competente declararon infundada la demanda. Posteriormente, el trabajador interpuso recurso de casación, alegando infracción de los siguientes derechos constitucionales:

• El derecho a guardar silencio (art. 2.24.h).
• El derecho de defensa y debido proceso (art. 139.14).
• La debida motivación de las resoluciones judiciales (art. 139.5).

Fundamentos jurídicos de la Corte Suprema

1. Sobre el derecho a guardar silencio

La Corte reconoció que el derecho a guardar silencio —como manifestación del derecho de defensa— es un derecho fundamental que tiene aplicación principal en el ámbito penal, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional. Sin embargo, acotó su inaplicabilidad en procedimientos disciplinarios laborales, donde no existe una amenaza de autoincriminación en sentido estricto.

La negativa del trabajador a declarar no puede considerarse una conducta amparada por el derecho a no autoincriminarse, ya que la finalidad de la diligencia era preventiva y no punitiva.

2. Sobre el deber de colaboración del trabajador

La sentencia desarrolla con claridad que la normativa sobre SST —especialmente el D.S. N.º 024-2016-EM— impone a los trabajadores la obligación de:

• Cumplir con normas internas de seguridad.
• Informar riesgos, incidentes o accidentes.
• Participar en los procesos de investigación sobre accidentes laborales.

El cumplimiento de estas obligaciones no es opcional, sino una exigencia legal orientada a la prevención de riesgos y la mejora continua de las condiciones laborales. La falta de colaboración, como en el caso analizado, afecta el deber de prevención del empleador y puede justificar una sanción disciplinaria proporcional.

3. Sobre la potestad disciplinaria del empleador

El fallo reafirma que el empleador actuó dentro del marco de su potestad disciplinaria, al sancionar no la responsabilidad por el accidente, sino la negativa del trabajador a prestar colaboración en su esclarecimiento. El procedimiento fue documentado, proporcional y conforme al Reglamento Interno de Trabajo.

4. Sobre la motivación de la sentencia

La Corte concluye que la sentencia de vista impugnada fue debidamente motivada, cumpliendo con los requisitos del artículo 139.5 de la Constitución. La fundamentación jurídica fue clara, aun cuando no haya abordado extensamente todas las alegaciones del recurrente.

Conclusión del Supremo Tribunal

El Supremo Colegiado resolvió:

• Declarar infundado el recurso de casación.
• Confirmar que no hubo vulneración del derecho de defensa ni del derecho a guardar silencio.
• Validar la sanción impuesta por el empleador en tanto fue producto del incumplimiento de un deber funcional del trabajador.

Comentario final y relevancia práctica

La sentencia establece un precedente interpretativo relevante en materia de relaciones laborales y seguridad ocupacional. Entre sus principales aportes destacan:

• La delimitación del derecho al silencio, circunscribiéndolo al ámbito penal.
• El reconocimiento del deber de colaboración activa del trabajador como eje de los sistemas de prevención de riesgos.
• La convalidación de la potestad disciplinaria del empleador cuando se sustenta en un incumplimiento funcional debidamente acreditado.

Este pronunciamiento fortalece el principio de cooperación en las relaciones laborales, especialmente en sectores de alto riesgo, y clarifica los límites entre derechos fundamentales y deberes legales en el contexto del derecho disciplinario laboral.

[JURISPRUDENCIA…]

Nuestro análisis se centra en el criterio jurisprudencial establecido en la Casación Laboral N.º 7582-2022-Lima, en la que se determina que constituye despido nulo por represalia cuando el empleador despide nuevamente al trabajador dentro de los tres meses siguientes a su reposición judicial —obtenida mediante un proceso de amparo— si los motivos del despido se sustentan en hechos anteriores a dicha reposición, incluso previos a la interposición de la demanda de amparo.

Antecedentes del Caso

En este caso, una trabajadora fue despedida y demandó su reposición, alegando despido nulo por represalia. El juzgado de primera instancia declaró fundada su demanda, ordenando su reposición y el pago de beneficios devengados. La sala superior confirmó esta decisión. La empresa, entonces, interpuso un recurso de casación.

Análisis de la Corte Suprema

La Corte Suprema recordó que la legislación laboral protege al trabajador contra represalias por ejercer sus derechos. Conforme al Artículo 29° del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N.º 728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral – LPCL), un despido es nulo si se sustenta en que el trabajador presentó una queja o participó en un proceso judicial contra el empleador, siempre que esté relacionado con derechos laborales. Para que se configure esta nulidad, debe existir un nexo causal entre el proceso y el despido.

Además, el Artículo 47° del Reglamento de la LPCL establece una protección especial por tres meses después de la resolución judicial que pone fin a un proceso contra el empleador. Dentro de ese plazo, cualquier despido motivado por represalias se considera nulo.

Decisión de la Sala Suprema

En el caso específico, la trabajadora fue despedida el 2 de junio de 2018. Tras un proceso de amparo, fue repuesta el 5 de noviembre de 2019. Sin embargo, fue despedida nuevamente el 23 de diciembre de 2019, es decir, menos de dos meses después de su reincorporación. La empresa justificó este segundo despido con faltas graves que, según alegó, la trabajadora había cometido entre enero y abril de 2018; es decir, hechos anteriores a su reposición y conocidos por la empresa sin que fueran imputados oportunamente.

La Sala Suprema concluyó que existe un claro nexo causal entre el proceso de amparo iniciado por la trabajadora y el segundo despido, el cual ocurrió dentro del plazo de protección establecido por la ley. Por lo tanto, declaró infundado el recurso de casación de la empresa, confirmando la nulidad del despido.

Este precedente garantiza la protección laboral del trabajador que ha sido repuesto judicialmente, evitando que el empleador utilice hechos anteriores a la reposición como pretexto para un nuevo despido retaliatorio.

[JURISPRUDENCIA…]

La Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema emitió un pronunciamiento relevante respecto al concepto laboral de remuneración, la presunción de salariedad, los ingresos no remunerativos y la bonificación por productividad, en el marco de la Casación N.° 28833-2022-LIMA.

La Corte interpreta el artículo 6 del Decreto Supremo N.° 003-97-TR, que aprueba el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (TUO LPCL), indicando que se presume remuneración todo ingreso recibido por el trabajador como contraprestación por sus servicios, siempre que sea de libre disposición, independientemente de su forma o denominación.

No obstante, cabe precisar que la libre disposición no debe considerarse un elemento esencial para determinar la naturaleza remunerativa de un ingreso. Lo fundamental es que dicho ingreso tenga carácter contraprestativo —es decir, que se pague por el trabajo realizado o la sola puesta a disposición del trabajador— y genere una ventaja patrimonial. Esto incluye también ingresos que la ley califica como remuneración aun en ausencia de prestación efectiva (como vacaciones, licencias sindicales o por paternidad).

Por tanto, la libre disposición debe entenderse más bien como una característica de la remuneración, no como un requisito constitutivo, dado que existen conceptos remunerativos que no son libremente disponibles (como el impuesto a la renta asumido por el empleador).

La Sala también señala que la regularidad de un pago no lo convierte necesariamente en remunerativo. Esta afirmación es jurídicamente acertada, ya que la periodicidad es apenas un indicio de remuneratividad, pero no determinante. Por ejemplo, una asignación por transporte condicionada a la asistencia efectiva está excluida por mandato legal.

Además, la interpretación conjunta de los artículos 19 y 20 del TUO de la Ley de CTS con el artículo 7 del TUO LPCL permite identificar conceptos excluidos expresamente del cómputo para beneficios sociales y aportes laborales, ya sea por su naturaleza (como las condiciones de trabajo o gratificaciones extraordinarias), o por mandato legal específico (como la mencionada asignación por transporte).

Finalmente, la Sala establece que la bonificación por productividad sí tiene naturaleza remunerativa, al cumplir con los elementos esenciales: es contraprestativa, otorga una ventaja patrimonial y es de libre disposición. Sin embargo, solo ingresa al cálculo de la CTS si se paga con regularidad, conforme a lo establecido en el TUO de la Ley de CTS.

[JURISPRUDENCIA…]

“La suprema resalta que la sola presentación de una queja o demanda contra el empleador, que eventualmente puede ser generada por el propio trabajador para evitar su despido y con motivos diversos a los señalados por la disposición normativa no resulta suficiente para acreditar la causal de despido nulo por represalia. 

Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial que se desprende de la sentencia correspondiente a la Casación Laboral N° 12864-2022 Lima, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, con la cual declara infundado aquel recurso interpuesto dentro de un proceso ordinario de pago de remuneraciones y otros.

De esta manera, la máxima instancia judicial, a tono con la normativa laboral, fija una pauta a tomar en cuenta en caso un trabajador pretenda argumentar despido nulo por estar motivado su cese en la presentación de una queja o demanda contra el empleador.

Antecedentes

En el caso materia de la citada casación laboral, un trabajador de una empresa demanda la desnaturalización del contrato modal que suscribió como trabajador bajo el régimen laboral del Decreto Legislativo N° 728, así como la reposición por despido nulo previsto en el inciso c) del artículo 29° del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

El juzgado de Trabajo que conoció el caso declaró fundada en parte la demanda, al considerar que se desnaturalizó el contrato modal por no tener causa objetiva especifica; e infundada la pretensión de reposición por despido nulo, debido a que no se acreditó el nexo causal entre el despido y la causa alegada.

En apelación, la sala laboral superior competente confirmó esta sentencia señalando similares fundamentos que los emitidos en la primera instancia judicial.

Ante ello, el trabajador demandante interpuso recurso de casación laboral alegando que el colegiado superior, al emitir su sentencia, incurrió en infracción normativa del inciso c) del artículo 29° del TUO del Decreto Legislativo N° 728, LPCL.

De acuerdo con dicho inciso constituye despido nulo aquel despido que tenga como motivo el presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25° de la LPCL. Vale decir que el trabajador cometa actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Asimismo, que el trabajador cometa actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales en cuyo caso podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.

Al conocer el caso en casación laboral, la sala suprema advierte que sobre el despido nulo por el citado motivo el artículo 47 °del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por el Decreto Supremo N° 001-96- TR, establece que se configura la nulidad de aquel despido, si la queja o reclamo ha sido planteada contra el empleador ante las autoridades administrativas o judiciales competentes y se acredita que está precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.

Además, el supremo tribunal constata que esta protección se extiende hasta tres meses de expedida la resolución consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento.

En ese sentido, interpretando dichas disposiciones normativas, la sala suprema entiende que la declaración de nulidad de un despido por el mencionado motivo supone la existencia de una demanda o queja anterior al despido, y la acreditación de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.

En ese contexto, el colegiado supremo entiende las dificultades probatorias que debe asumir el trabajador para acreditar el motivo del despido. Sin embargo, precisa que este hecho no excluye al trabajador para aportar ciertas pruebas indirectas o indiciarias o, en consideración del principio de adquisición procesal, pueda interpretar los medios probatorios aportados por el empleador, en el sentido de acreditar la conducta o comportamientos del empleador ligados al propósito de evitar los reclamos de sus trabajadores.

En sintonía con ello, el colegiado supremo colige que no basta la existencia de una demanda o queja con anterioridad al cese de labores para que se configure un despido nulo; sino que el mismo debe estar precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de los trabajadores.

Decisión

En el caso, la sala suprema constata que el trabajador demandante solo menciona que su despido se produjo como consecuencia de una visita inspectiva efectuada por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) en las instalaciones de la empresa demandada a partir de un pedido formulado a la Autoridad Administrativa, sin adjuntar otros indicios que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores y hagan presumir que la intención de su empleador es finalizar su vínculo laboral por la interposición de la inspección solicitada. Además, el supremo tribunal verifica que fue cesado el trabajador, al cumplirse el plazo del contrato modal suscrito entre las partes. En consecuencia, el colegiado supremo declara infundada la citada casación laboral.

[JURISPRUDENCIA…]

Una serie de precedentes de observancia obligatoria en materia administrativa sancionadora aprobó el Tribunal de Apelaciones del Organismo Supervisor de Inversión Privada en Telecomunicaciones (Osiptel).

Directrices

De acuerdo con la Resolución Nº 000072-2025-TA/OSIPTEL el órgano resolutivo (primera instancia) al ejercer su potestad sancionadora se encuentra facultado, al momento de efectuar el cálculo de la multa, a emplear valores y parámetros distintos a los utilizados por el órgano instructor al iniciar el procedimiento sancionador contra una empresa operadora para efectos de la calificación de la infracción, siendo dos los límites de esta facultad.

En primer lugar que la variación de los valores y parámetros se efectúe con una motivación expresa y detallada de las razones que sustentan este cambio, la cual debe encontrarse plasmada en la resolución que impone la multa.

Además, que el cálculo final de la multa que se imponga, en virtud de la variación efectuada a los valores y parámetros utilizados, no afecte la calificación de la infracción realizada al inicio del procedimiento administrativo sancionador (PAS) en desmedro del administrado, ni los topes cuantitativos que se establecieron en esta calificación.

A la par, el citado colegiado administrativo estableció como criterio de obligatorio cumplimiento que a efectos de atribuir la calificación jurídica de nueva prueba, la información o documentación que aporte la empresa operadora en su recurso de reconsideración deberá ostentar, de manera concomitante una serie de características.

Entre ellas, que la reconsideración esté aparejada de un medio probatorio distinto o diferente a lo que ya había en el expediente, cualquiera fuera su tipo o soporte (físico o virtual).

También, que lo que se pretenda acreditar o probar con el medio probatorio nuevo no hubiera podido efectuarse, extraerse o colegirse de otros medios probatorios presentados con anterioridad. Con lo cual queda claro que la reiteración de medios probatorios que pretendan acreditar lo ya evaluado con anterioridad (con los medios probatorios existentes en el procedimiento) no puede considerarse prueba nueva en sí misma, precisa el Tribunal de Apelaciones del Osiptel.

Competencia

En el contexto de lo señalado en los artículos 86 y 223

del Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley del Procedimiento Administrativo General (LPAG), el Tribunal de Apelaciones del Osiptel aprobó también como precedente que en el supuesto de que se presente un recurso de reconsideración con información que no ostenten –en ningún extremo– la calificación jurídica de nueva prueba, la primera instancia deberá encauzar el escrito para pronunciamiento de este colegiado administrativo; en tanto, un cuestionamiento sobre la aplicación del derecho corresponde ser analizado por el superior jerárquico en un recurso de apelación, precisa el mencionado tribunal. Toma en cuenta que la nueva prueba debe referirse a un hecho tangible y no evaluado con anterioridad, que amerite la revisión de la decisión de la autoridad. Por tanto, no resulta pertinente como nueva prueba, documentos que pretendan presentar nuevos argumentos sobre los hechos materia de controversia evaluados anteriormente, remarca.

ACTUACIÓN

El Tribunal de Apelaciones del Osiptel es competente para resolver, en segunda y última instancia administrativa, los recursos de apelación contra las resoluciones que emitan en primera instancia la Gerencia General o el Tribunal Administrativo de Solución de Reclamos de Usuarios.

[RESOLUCIÓN…]